HR kommer ikke til at disrupte sig selv

En eftermiddag i starten af året tikkede en LinkedIn-besked ind, som skulle vise sig at være starten på et usædvanligt samarbejde: ”Hej Julie, jeg kan se, at du arbejder datadrevet med HR og mennesker. Det vil jeg gerne høre mere om, kan vi mødes en dag?”

Det var Frederik Bonde fra InnovationLab, der var blevet nysgerrig på min profil pga. ordene ”datadrevet” og ”HR” i min overskrift. For hvordan hænger data og HR sammen, og hvordan kan man egentlig arbejde datadrevet med noget så blødt som menneskers adfærd og personlighed? Det mener jeg jo godt, man kan – for det gør vi hele tiden i vores arbejde med test i HR.

Jeg sagde ja til mødet, da Frederik repræsenterer en tankegang, jeg tror kan bringe stor værdi til HR-branchen. Over en kop kaffe fortæller han, hvordan hans arbejde med data science og machine learning mange gange har hjulpet store virksomheder i industrien med at forudse fremtiden og optimere i forhold til den. Det blev hurtigt klart, at vi havde samme ønske om at kunne forudse HR-fremtiden med data. Der er ikke tidligere lavet den slags analyse med så ”blød” data, som den vi har om HR-branchen.

Vi vil have stor gavn af netop at lave den analyse. Den vil kunne forudse, hvordan fremtiden for HR ser ud – ikke som så ofte set ved hjælp af gætteri og fornemmelser – men på baggrund af reel data.

Vores kaffemøde bar præg af, at vi kom fra to forskellige brancher, der ikke plejer arbejde tæt sammen. Frederik har senere beskrevet det med ordene: ”Der skal være kaos før, der opstår innovation. Og vi startede med kaos.”

Jeg ved, vi ikke er de første, der udtaler sig om fremtiden for HR-branchen. Det er et interessant emne, der er svært at blive konkret omkring. Derfor har mange en holdning til, hvor vi er på vej hen, og hvad vi bedst kan gøre for at blive klar. Det særlige ved dette samarbejde er derfor i høj grad metoden vi har brugt for at komme frem til de findings, der beskriver fremtiden for HR. I samarbejdet med InnovationLab er vi gået forsker-vejen og har brugt data science og machine learning. Netop fordi denne metode er ny i vores verden, vil jeg gerne sætte lidt ord på, hvad det betyder for resultatet.

Data science og machine learning

Data Science og machine learning ser på de mønstre, der har formet branchen indtil nu. Vi ser på store data sets fra ind og udland og sammenholder det hele med de spirende trends og globale tendenser for på den måde at forudse hvad, der kommer til at ske i fremtiden.

Vi har sammen samlet både kvalitativt og kvantitativt data i form af bl.a. HR's narrative diskurs, holdninger og data om branchen og dens omverden. Der er taget højde for både de mikrofaktorer, der bl.a. kommer direkte fra HR-beslutningstagere, men også makrofaktorer som potentielt påvirker HR-branchen fremover. Det betyder, at vi har beskrevet HR-branchen indefra og samlet data kombineret med globale trendanalyser i markedet, succesfulde startups og de HR-afdelinger, der er længst fremme i forhold til innovative tiltag og evnen til løbende at genopfinde egen kerneforretning.

En lille del af den store dataindsamling var en fokusgruppe bestående af en række indflydelsesrige HR-personer. Vi møder dem hos ISS i deres lokaler. Der er dækket op med croissanter og stemningen er forventningsfuld. Alle har taget tid ud af deres travle kalendere og møder op med nysgerrighed og ønsket om at blive klogere på egen branche.

Vi taler om mange emner alt imens en stor mikrofon midt i rummet dokumenterer, så vi senere kan lave data ud af vores dialog. Der mærkes en tydelig passion for HR-arbejdet og for samarbejdet med forretningen. Samtidig er der en nysgerrighed på teknologi, det digitale og den fremtid vi alle sammen har en fornemmelse af, men ingen reel plan for hvordan vi nærmer os.

”Hvad er den største trussel mod HR?” spørger Frederik lidt provokerende, og svaret kommer promte: ”Jamen det er jo os selv,” siger en kvinde i sort jakke. Resten af gruppen nikker og uddyber, at hun har ret.

Hele projektet og hvorfor vi gør det, giver mening, når vi står der med en stor gruppe af engagerede og passionerede mennesker med samme ønske om at blive klogere og samtidig med forskellige baggrunde. For HR har en berettigelse i fremtiden, og vi skal sammen finde vores vej dertil.

Analysen af den store datamængde viser naturligvis ikke den endegyldige fremtid, for den påvirker vi selv. Men den giver os et valideret praj om, hvor vi er på vej hen, og hvordan vi klæder os på til denne rejse. Innovation handler om at sige noget om det, vi ikke ved, men som vi forventer.
Det store spørgsmål er: Hvad skal HR fokusere på i de kommende år?

HR kommer ikke til at disrupte sig selv

Der er gået noget tid siden fokusgruppen var samlet. Frederik og hans kollega Mads Voigt Hingelberg har nu behandlet de store mængder data fra de mange forskellige kilder. Vi er samlet på kontoret i Birkerød og jeg har taget en del af mine kollegaer med for at høre, hvad data kan vise os om fremtiden.

Den tydeligste finding er, at HR ikke kommer til at disrupte sig selv indefra. Det ligger jo fint i forlængelse af den oplevelse fokusgruppen havde af, at vi er vores egen værste fjende. Data viser med signifikant tydelighed, at HR er nysgerrige, men afventende i forhold til fremtiden. Vi er fuldt optagede af forretningens behov og af driften lige nu. Vi er optaget og styret af forretningens mål, mere end vi er optagede af at være klædt på til at forudsige og støtte de overordnede mål og behov, forretningen har om nogle år. Vi tror faktisk heller ikke selv på, at vi vil disrupte HR indefra. Vi forventer, at løsningen skal komme fra andre end os selv. Det forstærkes af, at langt de fleste HR-beslutningstagere ikke bruger tid hver uge eller måned på at tænke strategisk, undersøge nye muligheder og prioritere tiden til at genopfinde sig selv som værdiskabende people disciplin.

Imens Frederik forklarer, kommer jeg til at afbryde med ordene: ”Så vi er aggressivt afventende?” Mads griner, men det er rigtigt: ”Ja”, siger han. ”På samme måde som et lille barn, der sidder som den sidste i børnehaven og venter på at blive hentet kl. lidt i lukketid”. Vi, der har børn griner højt, mens de andre ikke helt forstår sammenligningen. Men det med at vente på, at noget udefrakommende skal ændre på situationen, det beskriver rigtig fint HR’s situation lige nu. Det er både lidt skræmmende, men også interessant at se det fremlagt så tydeligt.

Vi kan desuden se på ordvalget blandt HR-beslutningstagere i store virksomheder i Danmark, at der opstår et signifikant mønster, når det analyseres. Ord som ”jeg tror, jeg tror måske, jeg har en idé om, det kan være, det bliver spændende at se…” har en stor overvægt. Det betyder, at uanset hvor fagligt dygtige HR er - agerer vi kommunikativt set usikre, vævende, afprøvende og dermed ikke overbevisende, når emnet omhandler at forholde sig til os selv og HR-strategien for de kommende år. Det er som med alle andre brancher vigtigt, at man har et ”buy in” i toppen af virksomheden.

De fleste HR-beslutningstagere oplever ikke at blive taget seriøst i forretningen og direktionen, da de ikke benytter dataværktøjer, som f.eks. en datadrevet case. Der er langt større gennemslagskraft, hvis HR præsenterer en afgrænset undersøgelse baseret på data og derigennem viser, hvad en given ændring vil betyde for virksomheden i de kommende år. Sådan en datadrevet case giver et meget håndgribeligt beslutningsgrundlag.

Data viser, at når vi begynder at bruge en rationel logik, tale ledelsens sprog og bruge data aktivt som beslutningsgrundlag, så begynder vi også at argumentere for, at vi skal disrupte os selv og bringe nye værktøjer ind i HR.

Hvordan HR’s kerneforretning skal se ud i fremtiden bliver spændende. Tænk hvis vi kunne gøre det, vi i HR er rigtig gode til - at have føling med organisationen og kende alle medarbejderne og lederne – og samtidig kunne bevise med tal og data, hvad der er relevant for forretningen. Hvis vi kunne bruge teknologi til vores kerneopgaver og skalere dem efter behov, uden at det overbelaster ressourcerne i HR.