Frem med krystalkuglen: HR skal have fremtidssans

Anne Skare Nielsen er fremtidsforsker og var inviteret ind til at snakke til HR Future Labs andet møde i 2022. Annes hovedpointe var klar: HR skal have fremtidssans! 

Men hvad er fremtidssans egentlig – og hvordan bruger vi den? 

Vi har den alle sammen: Fremtidssansen 

Fremtidssans er MBA: Mind, Body, Soul.  

Vi bruger vores Mind til at forestille os fremtiden, Body til at mærke den og Soul til at tro på den. Fremtidssansen er, ligesom lugtesansen, smagssansen og de andre sanser, medfødt. Vi er bare ikke bevidste om den.  

Det er vigtigt, at vi lærer at bruge vores fremtidssans, fordi nuet allerede er for sent. Det er for sent i nuet at begynde at lave de radikale forandringer, man har tænkt sig. Man er nødt til at have vision og motivation for at kunne tegne et billede af, hvordan en bedre fremtid ser ud. Modsætningen til det er, hvis vi får tunnelsyn og blot gør mere af det, vi plejer. Så ender vi med en anti-vision, som egentlig er alt det, vi ikke har lyst til – vi kan bare ikke finde ud af at lave tingene om.  

Det kan være i forhold til store problematikker som eksempelvis bæredygtighed, klima eller flygtninge. Vi kan godt se problemet, når vi kigger ud i fremtiden, men vi tror ikke på, vi kan være med til at lave det om. Måske ser vi alt for mange veje at gå. Og så er det, vi mærker en stor frustration.  

Det er det, vi bruger vores fremtidssans til: Når fremtidssansen kommer ud af sync, bliver vi frustrerede, irriterede, vrede og apatiske. Men det er her, vi skal sætte ind og tænke i bedre frem for mere.  

Fra mere til bedre 

For at komme fra mere til bedre, skal vi lave et skift. Vi skal gå i turistmode og være nysgerrige.  

Når vi tænker i mere, tænker vi hele tiden ubevidst, at vi har mindre. Vi skal spare, vi bliver pressede på tid og ressourcer og vi mister noget. Når vi tænker i bedre, så finder vi ud af, at når vi er i gang med at lave et fleksibelt arbejdsmarked, hvor man kan planlægge sin tid, så man har mere plads til alt udenom arbejdet. Mere-tankegangen får os ikke et bedre sted hen. 

Alt går over grænser. Der er ikke nogen af de problemer, vi har i dag, som vi kan løse alene. Der er ikke nogen af dem, der stopper, fordi de møder en grænse (hverken faggrænse, nationalitetsgrænse eller fordi vi er gået i seng og sover – problemerne er der stadig, når vi vågner).  

Det betyder, at vi har en forpligtelse til at udvide alt det gode, vi har. Både måden, vi samtaler på, måden vi arbejder på, og hvordan vi indretter vores samfund, så der ikke kun er plads til alle, men brug for alle. Start med at gentænke måden, du forfremmer på. I stedet for at blive forfremmet op, op ad karrierestigen, væk fra arbejdet med bonus og lønforhøjelse og møder og papirnus, så forfrem hen: Hen til det spændende, til de opgaver du selv synes giver mest mening, til udvikling og det du trives med. Det kræver selvfølgelig, at man ved, hvad det er, og at ens arbejdsplads rent faktisk skaber noget, verden har brug for. 

Arbejdsmarkedet gennem de sidste 6000 år: Fra råvare til relationer 

Der har altid været en form for HR, men HR har ikke altid haft samme kerneopgave. 

HR som Human Råvare: Endnu en krop i rækken  

Der var engang, hvor mennesker ikke blev ansat på baggrund af deres kompetencer, personlighed eller faglighed. Mennesker var en råvare, man kunne udnytte til fx at bygge pyramider.  

For 6000 år siden var der mange arbejdere, ingen medarbejdere og slet ingen medarbejderpleje. Mennesket var en råvare, der kunne skiftes ud uden hensyn til vilkår eller kontrakt.  

HR som Human Ressource: En ressource, man kan kapitalisere på 

Med industrisamfundet sker der et radikalt skift i den måde, vi opfatter det arbejdende menneske på. Mennesker er ikke længere en råvare, man kan bruge og smide væk. I stedet er mennesker en ressource, man kan kapitalisere på.  

Skiftet fra at se mennesker som råvarer til ressourcer skete naturligvis ikke af sig selv – blandt andet satte fagforeninger skub i udviklingen. Men det er også, fordi det rent faktisk kan betale sig at behandle sine medarbejdere som ressource, at skiftet kom. Både på grund af alle de penge, man har investeret i de ældre, garvede medarbejdere, men også fordi det er dårligt for forretningen med strejker og oprør. 

Her var HR’s rolle særligt at konfliktmægle mellem arbejdsgiver og arbejdstager. 

HR som Human Relations: Relationer og netværk 

HR står ikke længere for ´human resources´. Det er forældet, og bør i stedet udskiftes med ´Human Relations´. Vi skal ikke dele kagen, men i stedet få kagen til at vokse, så der er mere til alle.  

Vi føler ikke kun empati med fagkollegaer, men i stedet en mellemmenneskelig empati på tværs. I den globale relationsvirkelighed er vi hyperforbundne, og vi er meget mere opmærksomme på omverdenen og vilkår uden for vores egen havelåge. De unge er ikke fagligt solidariske. De er i udgangspunktet solidariske med alt og alle: Dig og mig og chefen og tante Lis og dem i Ukraine og Rusland og koalabjørnene. De har ikke de samme grænser, som vi har - og det er godt! Hvis de unge er irriterende og stiller krav, så er gør de det af en årsag - de repræsenterer fremtidens arbejdsmarked. 

Når HR har fremtidssans 

Hvad bliver egentlig HR’s kerneopgave i fremtiden? 

HR skal have fremtidssans, fordi vi skal være med til at skabe og designe fremtiden. HR har gennem tiderne har været nogle af dem, der har haft en futuristkasket på: HR har set det nye komme, har tilpasset sig både den situation, man stod i og det ledelsesmæssige paradigme, som var på vej. Til sidst har HR så oversat det til medarbejdere, tillidsrepræsentanter, fagbevægelser osv.  

HR har altid været nogle utroligt gode brobyggere, som måske bare er gået i stå, fordi der er så meget at forholde sig til. Men HR skal og kan gå fra at være pedeller til rebeller; HR skal ikke kun sørge for, at vi har det rart og trives på arbejdspladsen, vi også skal kæmpe for noget, sætte en retning og have nogle visioner samt sætte grænser for, hvad vi vil finde os i at blive udsat for. Vi skal turde sige fra og gå hjem, hvis vi føler, at ledelsen er på vej ud ad en tangent, hvor de brænder kloden og mennesker af i processen og i stedet møde op, fordi der er noget, der er større end os selv, som vi gerne vil kæmpe for.  

Hvis HR har fremtidssans, så er det ligesom at få et kørekort: I stedet for at sidde i bussen, som en chef har kørt meget langt ned ad en motorvej, der kun handlede om mere, så kan vi alle sammen sidde hver for sig i vores små biler og være fleksible. Men det kræver, at vi har nogle større visioner, som vi kan samles omkring. Din MBS - din fremtidssans - fungerer på denne måde som en GPS. Og HR skal være med til at taste ind, hvor vi skal hen - hvad vi arbejder for. 

Vi får færre hierarkiske organisationer med topstyring og flere communi-teams, hvor man har en solidaritet over for dem, man arbejder sammen med. Hver har deres egenskaber, og alle er afhængige af hinanden i fællesskabet. De projektbaserede, ikke-hierarkiske, selvledende organisationer stortrives i den ny tid - men de får brug for HR til at afmontere en syg kultur, skabe noget psykologisk tryghed, gode lønforhold og trivsel i stedet. 

I fremtiden går vi på arbejde, fordi vi er mennesker sammen. Vi bliver sociale innovatører med et håb for en bedre verden. Og det er sådan, vi laver fede ting, der løser store problemer.  

HR spiller en vigtig rolle – og har en forpligtelse til – at være med til at sikre bedre liv. Vi skal aktivere vores fremtidssans, så vi kan lave bedre visioner. 

Arbejdsmarkedet og HR i fremtiden 

HR er en reaktion på noget, men endnu er det uvist, hvad HR fremover skal være en reaktion på. Hvis vi bruger vores fremtidssans, kan vi fx forestille os disse tre scenarier: 

HR som forløser: Menneskeligt potentiale, hvor vi skaber mening og værdi 

Vi går på arbejde for at udvikle vores potentiale, og arbejdet fører primært til forløsning af det personlige potentiale i troen på, at når vi har de bedste udviklingsrammer, så skaber vi også noget fedt. Her er det vigtigt, at der er mening med arbejdet, og hvis man tænker automatisering ind, betyder det, at mange skrivebords- og analysejob er væk. Derfor er det vigtigt, at vi har evnen til at formulere mening og kan skabe værdi. Hvis vi ikke lykkes med det, er menneskelig robusthed i stedet et interessant scenarie. 

HR som styrketræner: Menneskelig robusthed/resiliens, hvor vi modstår og forbedrer 

Når vi er robuste, er vi forberedte på hårde tider, men vi tager det ikke til os. Vi rejser os op og ryster det af os med humor, når vi falder. Vi har en indre modstandskraft. Dette scenarie slår især igennem, hvis vi går fra mere til mindre. Arbejdet bliver ikke for de svage, det kræver disciplin og mental styrke, men også empati og et robust livsdesign. Her kunne HR passende hjælpe os med at omstrukturere arbejdslivet, så vi kan holde pauser løbende i stedet for at have den store pensionspause til sidst. Arbejd hårdt, arbejd kort, restituer og hold fri - men regn med at du kommer til at arbejde til du dør. 

Teamet er det bærende - og ligeledes er evnen til at lære nyt; dygtighed og dedikerede teams afgør succesen i dette scenarie. Chefer bliver skiftet ud konstant - men det god team kan være der, vi finder stabiliteten. 

HR som oprørerne: Menneskelig revolution, hvor vi redder verden sammen 

Vi gør op med dumme mål, stupide organisationer og visionsløse løse chefer. Verden er usikker. Komfort er farligt. Sikkerhed ligger ikke i det faste arbejde, men derimod i ens egen dygtighed, dedikerede fællesskaber og evnen til at udleve empati for helheden. Det at gøre godt for verden og samtidig tjene penge understøtter hinanden. Vi tror på, at vi sammen kan skabe noget, der er bedre end i dag, men kun hvis vi laver de dumme begrænsende regler om til færdselsregler, der fremmer det gode og straffer det onde. 

Det bliver svært, men det betyder ikke, at det er forkert 

I gamle dage var livet hårdt. I fremtiden er det svært. Hårdt er når vi ikke gider, svært er når vi ikke ved, hvad vi skal gøre. Når det er hårdt, skal vi klemme ballerne sammen og knokle for at skabe resultater - mere, højere, hurtigere, længere. Og det skal vi også i fremtiden, når det er det, der er nødvendigt. Men det er det ikke altid. Mere er bare et redskab. Bedre er svært.  

Og det er ret fedt, for når det er svært, skal vi ikke knokle eller søge konflikter, så skal vi koordinere, spørge om vej og hjælpe og støtte hinanden. Vi skal lede efter de nemme, indlysende løsninger. Magi og mirakler vinker forude. Hvis vi tror på det.  

Bare fordi vi ikke ved præcist, hvad vi skal, er det ikke ensbetydende med, at det ikke er spændende. Og bare fordi noget er svært, er det ikke det samme, som at det er forkert. Alt, hvad vi i dag synes er nemt, var svært engang. Bare det at få folk til at møde ind til tiden i industrisamfundet var en kæmpe opgave. De gamle HR roller vil der blive masser af behov for i fremtiden - vi skal bare huske at det er os, der bestemmer hvilke redskaber vi skal bruge og ikke den anden vej rundt. Det er ikke redskaberne, der skal bestemme hvad vi skal gøre eller tænke.  

HR skal hjælpe med at finde ro. Fordybelse, fælles dagdrømmeri, store tanker om hvad vi virkeligt godt kunne tænke os. Dagene går så hurtigt og driften er så dominerende, at vi sjældent har tid til lige at stikke hovederne op sammen og tjekke om vi er på vej et fedt sted hen.  

Det kræver, at vi eksperimenterer og prøver ting af i stedet for at lave analyser. Og så kræver det, at vi aktiverer vores fremtidssans. Det skønne er, at vi starter med det samme: mere kaffe eller bedre kaffe? Flere møder eller bedre? Prøv selv med venner, produkter, chefer, rapporter osv. Bedre er en muskel, der skal trænes. Så, gå foran HR - fra mere til bedre. Og vis vejen.