HR Future Lab - en løsere tilknytning til arbejdspladsen
Fremtiden byder formentlig på mange arbejdstagere, der vil have en løsere forbindelse til arbejdspladsen og ikke ønsker lange ansættelser. For arbejdsgivere vil det bl.a. betyde øget fleksibilitet og mulighed for at tilpasse arbejdskraften til opgaverne løbende.
Det betyder, at der vil være en højere veksling mellem freelance, projektansættelse og fastansættelse. Dermed vil fokus også blive mere på den konkrete opgave, snarere end hvilken funktion, den der skal løse opgaven har. En opgave kan blive fragmenteret og løses uafhængig af tid og sted; dele af opgaven bliver måske løst ”on site” af fastansat personale, andet via freelancere eller agent sharing og andet igen via projektansatte medarbejdere.
Her taler vi i gruppen også om den metode, der er kendt som Mechanical Turk. Her kan fast definerede rutineopgaver lægges på en digital platform, hvor forskellige arbejdstagere kan byde ind og løse opgaven. Man ved således ikke, hvem man arbejder for og omvendt hvem, der arbejder for én med netop denne begrænsede opgave.
Fleksibilitet inden for rammer
Udfordringen ved den løsere tilknytning og opgavefokus er bl.a. en fragmentering i den fælles forståelse. Det kræver en ny forretningsmodel og vi diskuterer forskellige måder at gribe det an på. Overordnet handler det om at tilbyde fleksibilitet inden for nogle rammer, man kan navigere inden for. Nye hierarkier vil blive skabt og samtidig skal vi skabe arbejdspladser, hvor mennesker trives.
Desuden stiller det helt andre krav til den daglige ledelse, som vi måske skal gøre helt op med og i højere grad arbejde agilt med selvstyrende teams, hvor fagligheden blandes og der skabes sammenhænge på tværs. Ledelse vil i endnu højere grad udfordres på agilitet, kultur, struktur og rammer. Hvordan ser den gode ledelse ud i fremtiden og hvordan spiller HR en central rolle i det, hvis nogen? Vi har ikke svaret nu, men spørgsmålet er relevant, når vi taler om fremtidens arbejdsmarked.
Med en løsere tilknytning til arbejdsmarkedet vil virksomheder også udfordres på deres medarbejderomsætning. I dag ses en høj medarbejderomsætning som noget man sættes store ressourcer ind på at nedbringe. Men måske skal vi gøre helt op med den opfattelse. Desuden vil vi skulle sikre at medarbejdere kommer hurtigere i gang og kan performe tidligt i deres forløb, da vi ikke nødvendigvis har dem så længe, som en traditionel onboarding forudsætter. Det vil også stille krav til vores evne til at vidensdele og beholde viden i en virksomhed. Et opgør med, at viden følger en medarbejder snarere end en virksomhed.
HR’s dilemma
Den løsere tilknytning til arbejdspladsen stiller HR i et dilemma, hvor vi på den ene side har det man kan kalde ”stordriftsfordele”. Altså det, at alle får samme vilkår og behandling – groft sagt. På den anden side tilpasser man vilkår og forhold individuelt alt efter den enkelte medarbejders behov. I HR ved vi, at det i dag i praksis ikke vil være muligt at tilpasse fuldstændig individuelt, hvis vi fx tænker på firmabiler, barsel og pension.
Så hvordan kan vi tage det bedste fra to verdener, der gavner os i fremtiden? Det handler om at overveje, hvilke dele der kan være ens for de fleste og hvilke, vi kan tilpasse individuelt. Måske skal vi genopfinde nogle elementer for at nærme os de individuelle behov. Vi skal altså skabe ”stordrift” i det individuelt tilpassede miljø.
