Kan man snyde en personlighedstest?
Kan man snyde i en personlighedstest? Ja, det kan man i princippet godt. Men man taler ikke om “snyd” i almindelig forstand, da der ikke er et rigtigt eller forkert svar. I stedet bruges terminologien “faking”. Bliv klogere på dette, og hvad du som testbruger skal være opmærksom på.
I forbindelse med personlighedstest er der intet, der forhindrer testtageren at komme med ét svar frem for et andet til et givent spørgsmål. Det er op til testtageren, hvor oprigtig man ønsker at være i testen.
Bliv klogere på, hvad en personlighedstest er, og hvordan den bruges bedst.
Vælger en kandidat at fake eller afgive et svar, som reelt ikke stemmer overens med ens person, kan dette påvirke rekrutteringsprocessen, hvis kandidaten i sidste ende alligevel ikke er det bedste match for virksomheden. Dette kan være ressourcekrævende for virksomheden, og derfor ønsker de fleste naturligvis at minimere faking så vidt muligt.
Du kan også gå i dybden med, hvad en test er, og hvordan den bør bruges.
I denne artikel kommer du nærmere ind på følgende:
Forskning om faking
Flere studier under kontrollerede forhold viser, at når man instruerer en gruppe tilfældige mennesker i at forsøge at fremstå på en bestemt måde i en test, vil det typisk afspejle sig i deres resultater (Ones og Viswevaran, 1998). Det betyder altså, at kandidaters forventning om, hvilke egenskaber de tror testbrugeren finder ønskværdige, vil påvirke deres svar på testen.
Vælger du at anvende test i din rekrutterings- eller udviklingsproces, kan du vælge mellem mange testværktøjer på markedet. Men her skal du være opmærksom på, om den test, du vælger, anvender validerede metoder, hvilken kvalitet testen har samt overveje, om den kan give dig de bedste resultater i forhold til den situation, du befinder dig i.
Læs, hvad forskning siger om test i denne artikel.
Skriv jobopslag, der minimerer faking
Kandidater har som udgangspunkt kun et jobopslag til at påvirke dem i forhold til, hvad de opfatter som positive træk i forhold til en stilling.
Men man kan faktisk godt mindske faking i jobopslag ved ikke at være alt for konkret i forhold til personlighedstræk. Så ligger bolden mere hos kandidaten, som selv kan vælge sine tillægsord uden at blive påvirket bevidst eller ubevidst.
Hvis en virksomhed for eksempel leder efter “en udadvendt, smilende person, der er god til at holde hovedet koldt”, vil disse tre egenskaber i de fleste tilfælde figurere i ansøgningen.
Omvendt, er det også vigtigt at specificere, hvilken type man leder efter (hvis man ved på forhånd, hvilke personlighedstræk der vil passe ind i teamet), da det vil tiltrække de rigtige kandidater.
Find ud af, hvorfor du bør bruge test i din foranalyse i rekrutteringsprocessen.
Det handler om at finde den rette balance, hvor du får de mest kvalificerede ansøgere inden for nogle fastlagte rammer, men hvor ansøgerne selv har frihed til at vise, hvem de er.
Få dine stakeholdere til at tage stilling
“Hvis du ikke ved, hvad du leder efter, så ved du ikke, når du har fundet det”.
I rekrutteringsprocessen er det vigtigt at vide, hvilken retning man skal lede i. Derfor er det en god idé at involvere dine stakeholdere tidligt i processen. Få dem til at definere, hvilke personlighedstræk, i hvor høj grad, der er relevante for stillingen. Det gør det lettere at matche kandidater mod de ønskede kriterier.
Således bliver personlighedstræk ikke “objektivt” gode eller dårlige, men specifikt relateret til jobbet. Så bliver faking lang sværere, da kandidater ikke vil have adgang til at se, hvad det egentligt er, du leder efter.
Igen handler det om den rette balance. Ved man ikke, hvad man vil have, kan det være en jungle at finde rundt i kandidater, og det kan være svært at lave et godt og konkret jobopslag. Men for specifikke krav kan også besværliggøre processen, hvis ingen kandidater lever op til alle ønskede krav.
Hjælp dine stakeholdere med at sætte ord på deres ønsker og behov for en kandidat, inden den egentlige rekrutteringsproces begynder.
Forced choice-test
Vil du gerne minimere risici for faking, kan du overveje denne type test. Hvis du vælger testen, bør du overveje om testen er uddybende nok, eller om du bør supplere med fx en anden test eller en case.
Test med konsistens-mål
Mange test har indbyggede skalaer, der siger noget om kandidatens ærlighed og/eller selverkendelse. Forskning på gyldighed af den type skalaer er noget tvetydig. Derfor skal du være forsigtig med at anklage nogen eller afvise et testresultat baseret på en lav score på et konsistens-mål.
Fordelen ved denne type test er, at man i introduktionen af testen analyserer, om man er ærlig. Dette har vist at have en stor effekt på at minimere faking - altså hvis man fortæller folk, at de ikke må snyde, og at man tjekker efter, så gør de det for det meste ikke.
Brug samtaler til at undgå faking
Selvom studier klart viser, at faking finder sted, så er den praktiske påvirkning af et ellers solidt rekrutteringsforløb formentlig ikke specielt stor.
En test bør aldrig stå alene, men det skal ses som et hjælpeværktøj i rekrutteringsprocessen. Til samtalen kan du tage udgangspunkt i personlighedstesten for at få et endnu bedre billede af kandidatens personprofil.
Indkalder du en kandidat til en samtale, kan du minimere faking eller opdage faking. På baggrund af kandidatens besvarelser i en personlighedstest, kan du spørge direkte ind til, hvorfor kandidaten har svaret som gjort i testen. Du kan også stille et lignende spørgsmål, som kandidaten fik i testen for at se, om det nye svar stemmer overens med testens besvarelse.
Læs mere om, hvorfor det kan være dyrt at vælge den forkerte medarbejder.
Derudover er der normer, der bruges specifikt i rekrutteringstest, fx er personlighedstest ofte baseret på kandidater, som søger et job, og dermed er der også indbygget en slags indirekte korrektion for faking i selve normgruppen.
Find den rette personlighedstest
Hos Master Danmark hjælper vi virksomheder med at lære en kandidat eller medarbejder at kende på kort tid. Vores gennemtestede og validerede testværktøjer giver målbare data, som giver dig det bedste grundlag at arbejde ud fra.
Bliv klogere på, hvad test er, og hvordan de bruges bedst for at skabe mest værdi.
Vi har to forskellige personlighedstest, som hjælper med at skabe struktur over rekrutteringsforløbet og forudsiger kandidaters performance i jobbet.
OPTO personlighedstest er baseret på Big Five-modellen og giver dig mulighed for at udvælge det bedste match til jobbet.
MPA personlighedstest giver en grundig og struktureret testtilbagemelding, som kan bruges til at udvælge kandidater og fastholde dygtige medarbejdere.