Karakterer vs. kognitiv test – hvad siger mest om et menneske?

Et billede siger mere end tusind ord, og en kognitiv test siger mere end et karaktergennemsnit. En kognitiv test viser nemlig, hvor god en person er til at bearbejde store mængder informationer til at løse komplicerede opgaver og tænke logisk. 

De kognitive test vinder frem, fordi de med stor nøjagtighed fortæller om kandidatens mulighed for at få succes i jobbet. Faktisk kan du med den kognitive test forudsige et menneskes succes i jobbet med helt op til 42%. Hvis du kombinerer med andre værktøjer, kommer du højere op. Men det vender vi tilbage til.

Det handler om at udvælge de rigtige mennesker til den rette stilling. Vi skal finde ud af, hvor der er et match mellem de kognitive udfordringer, der er i stillingen og personens kognitive fundament.

I denne artikel kommer vi ind på følgende:

Gå i dybden med kognitiv test i denne artikel. 

Både erhvervsliv og universiteter bruger kognitive test

Erhvervslivet anvender i stigende grad også kognitive test, og flere større virksomheder inddrager viden om kandidaters kognitive niveau. 

Samme tendenser ses også på universiteterne. Både KU (Københavns Universitet) og SDU (Syddansk Universitet) inddrager både kognitive test og samtaler i deres kvote 2-optagelser. Den kognitive test giver nemlig indblik i de kommende studerendes evner til at håndtere kompleksitet og erhverve sig ny viden hurtigt. 

Men på trods af gode argumenter og imponerende procentsatser, er der stadig en del virksomheder, som holder sig tilbage. Nogle ser det som unødvendigt. For disse virksomheder er et karakterbevis nok. Andre har det ikke godt med at anvende en kognitiv test. Generelt er holdningen i Danmark at vi alle er lige uanset intelligens og det er ikke noget vi skal skilte med. Begge synspunkter fortjener at blive udfordret.

Karakterer er ikke et validt pejlemærke

Et karaktersnit på 10 burde være adgangsbillet det eftertragtede job. Samtidig vil et karaktersnit på 2,0 lukke mange døre. Flere og flere større virksomheder er dog begyndt at anerkende, at karakter i den lave ende af skalaen ikke er ensbetydende med manglende evner.  

Et prangende karaktergennemsnit eller et flot CV er nemlig ikke en valid rettesnor for en persons logiske ræsonnement. Et karaktergennemsnit må aldrig stå alene, når man skal vurdere kandidatens logisk sans. 

Karakter vil altid være influeret af tilfældigheder, gruppesamarbejde, lærerens gunst og elevens motivation på et givent tidspunkt. Vi kan ikke undgå bias, når det handler om karakter. 

Forudsig succes

Kan en kognitiv test eller GMA-test, som de også kaldes, tegne et helt og korrekt billede af et menneske? Nej, det kan den ikke. For en test skal aldrig stå alene - heller ikke en kognitiv test. 

Bliv klogere på kognitive test. 

Men med en kognitiv test i kombination med fx en personlighedstest og med en eller flere samtaler, får du som kommende arbejdsgiver, et stærkere beslutningsgrundlag end et eksamensbevis og et CV alene kan tilbyde. En del stærkere faktisk. Her kan vi vende tilbage til de imponerende tal fra tidligere.

De nyeste tal fra forskningen fortæller, at du kan forudsige succes på jobbet med en korrelation på helt op til 0,78. Hvis du netop kombinerer en kognitiv test med en personlighedstest (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016). 

Dyk ned i, hvad en personlighedstest er, og hvordan du bruger den bedst.

Elitært? Nej det handler om forvaltning af potentiale

Nogle vælger den kognitive test fra, fordi det minder om intelligentsia og klinger elitært. Men det er vigtigt at forstå, at det ikke handler om at udvælge de mest intelligente mennesker. Det handler om at udvælge de rigtige mennesker til den rette stilling.

En kognitiv test bruges til at finde ud af, hvor der er et match mellem de kognitive udfordringer, der er i stillingen og kandidatens kognitive fundament. Ikke mindst handler det også om, hvordan kandidaten forvalter sit kognitive fundament. Her er den kognitive test det mest præcise testværktøj, vi har. 

Hvis du kun kan vælge ét værktøj til at forudsige et menneskes succes i jobbet, indtager den kognitive test listen med en korrelation på 0,65 (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016). Det svarer til 42%. 

En høj score er langtfra altid målet

Ganske vist er der rigtige og forkerte svar i en kognitive test. Men det leder ikke til, at der også er rigtige og forkerte resultater. Mange spørger: “Jo højere score, jo bedre, ikke?”. Det korte svar er nej.

Derimod er der niveauer, der matcher indholdet i en bestemt stilling bedre end andre. Vi anbefaler derfor altid at arbejde med minimumsniveauer. Det vil sige, at der skal være et niveau for hvor personen minimum skal ligge. 

En tommelfingerregel er: Spørg dig selv, hvor mange gange om ugen personen vil blive præsenteret for opgaver, som er helt nye og aldrig har set før. Vel at mærke uden at kunne trække på andre eller søge sig frem til det. Er det mere end to gange om ugen? Så giver det mest mening at gå efter et meget højt niveau. Ellers gør det ikke. 

Så er vi tilbage ved starten igen. Nemlig målet om at udvælge de rigtige mennesker. Om det så handler om at finde matchet mellem en kandidat og en arbejdsplads eller et ungt menneske og en uddannelse. 

Det handler om at benytte sig det bedstes og mest relevante værktøj. For det koster dyrt at vælge forkert både for den enkelte og virksomheden eller for statskassen.

Bliv klogere på, hvad test er og hvilke testværktøjer der kan hjælpe dig med at finde den rette kandidat. 

ACE kognitiv test - Et valideret og præcis værktøj

ACE er en kognitiv test, der måler på logisk, analytisk ræsonnement. Det vil sige evnen til at lære nyt og omsætte kompleksitet på jobbet. Der findes masser af metastudier, der giver en beviselig sammenhæng mellem at bruge en kognitiv test som ACE og måden vores hjerner tænker, beregner og evner at gennemskue problemstillinger samt det at forudsige om en person vil få succes i jobbet. 

Læs mere om ACE kognitiv test.