Hvad er test?

Med et testværktøj i hånden kan du rekruttere, fastholde og udvikle både medarbejdere, ledere og teams. Denne artikel går bagom testværktøjer og giver dig viden om, hvorfor du skal teste, og hvordan du bør teste. Artiklen præsenterer dig også for, hvilke testværktøjer du kan vælge mellem og giver dig en hands-on guide til at vælge det rette testværktøj til din forretning. 

Testværktøjer giver mulighed for et unikt indblik i en person. I forbindelse med rekruttering samt medarbejderudvikling og lederudvikling giver test et godt datagrundlag og et udgangspunkt for dialogen. 

Test øger sandsynligheden for, at du ansætter den medarbejder, der har størst chance for at opnå succes og værdiskabende resultater i jobbet. Når den rette medarbejder er fundet, kan test yderligere hjælpe med at fastholde og motivere medarbejderen. Test kan styrke sammensætningen af teams og forbedre virksomhedens interne miljø.

 

Fordelen ved professionelle testværktøjer

Master Danmark udvikler professionelle testværktøjer til virksomheder, der har behov for at styrke deres rekruttering samt udviklingen af medarbejdere og ledere. Vores online testværktøjer er validerede og gennemtestede. De giver dig et databaseret grundlag at træffe valg ud fra. Med et af vores mange testværktøjer kan du sikre dig, at I ansætter den rette medarbejder samt fastholder dygtige medarbejdere og ledere og derved undgår dyre fejlansættelser. 

Hos Master Danmark tilbyder vi også unikke analysemuligheder og HR-sparring, der skaber værdi for din forretning.

Bliv introduceret til vores testværktøjer i dette afsnit.

Udvalget af testværktøjer er bredt, og der findes flere typer testværktøjer til både rekruttering og udvikling. Det kan være svært at navigere rundt i, hvilke testværktøjer der er valide, giver de mest præcise resultater, eller matcher din forretning. 

På denne side vil vi styrke din forståelse af testværktøjer, hvornår de skal bruges, og hvordan de skaber værdi for din virksomhed. Få også et dybdegående indblik i videnskaben bag, og bliv klogere på, hvilket testværktøj der kan skabe værdi for din virksomhed og jeres formål.

Testværktøjer til rekruttering og udvikling kan deles op i forskellige typer af test. Fælles for dem alle er, at de bruges til at lære et menneske at kende på kort tid. Testværktøjer giver indsigt i en persons individuelle personprofil. Det giver dig mulighed for at forudse, om personen har de faglige kompetencer og personlige egenskaber, der bedst matcher jobbeskrivelsen og de øvrige medarbejdere. 

Det betyder, at du gennem valide data kan udfolde dine medarbejders fulde potentiale. I sidste ende kan din viden om dine kommende og nuværende medarbejdere bidrage til at skabe vækst for din virksomhed og styrke samarbejdet blandt teams. 

Virksomheder tester som regel kandidater i forbindelse med rekruttering og medarbejdere løbende i deres arbejdsliv for at sikre udvikling og trivsel. 

Hvad er et testværktøj så? Et testværktøj er en (typisk online) test, hvor man som testtager svarer på en række spørgsmål, der kan handle om adfærd, personlighed, præferencer eller kognitive evner. Herefter genererer systemet en rapport på baggrund af besvarelserne. 

 

Stor forskel på test og udbyder

Hvordan testen er udformet, fx spørgsmålene og spørgerammen samt rapporten, varierer alt efter testtype og udbyder. 

Det er vigtigt, at testværktøjer ikke står alene. De bør bruges i en kontekst og gerne som oplæg til en dialog mellem virksomheden og testtageren. Det vil give det bedste udbytte, og således kan virksomheden få nuanceret testtagerens besvarelser. 

Der findes mange forskellige testværktøjer på markedet. Kvaliteten af test varierer meget, og det er netop det, der for alvor adskiller test fra hinanden. Der er stor forskel på, hvilken teknologi og forskning der ligger til grund for en test, og det er afgørende for, hvor godt testen lever op til det, den lover.

Hvilken test, du bør vælge, og hvad du skal være opmærksom på, kan du blive klogere på i dette afsnit.

Et testværktøj gør virksomheder i stand til at tage bedre beslutninger. Virksomheden får reelle data at beslutte ud fra. Du bliver altså i stand til at agere på baggrund af så meget viden og evidens som muligt, uanset om du har en udviklingsagenda eller står midt i en rekruttering.

Et testværktøj kan i rekrutteringssammenhænge give et bedre match mellem kandidat og job. Jobbets opgaver og krav bør hænge sammen med kandidatens kompetencer og adfærd. Jo bedre match, jo højere performance, jo højere jobtilfredshed og desto højere motivation. Det betyder også et lavere stressniveau og lavere medarbejder turnover. Testværktøjer forbedrer og effektiviserer på den måde rekrutteringsprocessen for at undgå dyre fejlrekrutteringer. 

Når den rette kandidat er fundet, handler det om at udvikle og fastholde personen. Her er testværktøjer igen din bedste ven. For det er vigtigt at vide, hvad der driver og motiverer medarbejdere, så du kan fastholde de bedste. 

Læs mere om, hvordan typologier kan bruges til udvikling af medarbejdere og støtte i team.

Som nævnt før, og det kan heller ikke understreges ofte nok, bør et testværktøj aldrig stå alene, men derimod være et oplæg til dialog, der kan understøtte enten rekrutteringsprocessen eller udviklingssamtalen. 

Der forskes i, hvilke metoder der bedst kan forudsige performance og succes i jobbet. Ifølge de anerkendte forskere, Frank Schmidt og John Hunter, er den bedste metode en kombination af en kognitiv test og et struktureret interview. I forbindelse med det strukturerede interview kan du med fordel bruge en personlighedstest.

Få indblik i, hvordan exit-interview kan bruges som værdifuld datakilde.

Vil du gerne sikre bedre kvalitet og minimere bias i rekrutteringen, kan du holde kandidatens personlighedstest op imod de testkriterier, du har opstillet tidligere i forløbet. Kombinér testbesvarelserne med en eller flere samtaler for at have et stærkere beslutningsgrundlag. Dette giver mere valid og akkurat viden om kandidaten, end et eksamensbevis og CV kan give.

Virksomheder, der ønsker et bestemt niveau hos deres nuværende og kommende medarbejdere, kan opnå stor værdi ved at bruge et testværktøj. 

Den største værdi ved et testværktøj er et struktureret forløb baseret på data. Uanset om testen skal bruges til rekruttering eller udvikling, vil den give både virksomheden og testtageren konkret data om personen.

Det minimerer bias at basere din rekruttering og udvikling på data samt at bruge samme proces og værktøjer på alle kandidater, medarbejdere eller ledere. Det giver en struktureret proces og gør det lettere at sammenligne. 

Du kan fx sammenligne to kandidaters resultater eller holde dem op imod ens kriterier for en given stilling. Du kan også sammenligne medarbejdere i samme team. Test kan også bruges i en leders udviklingsforløb, hvor resultatet holdes op mod resultatet fra en tidligere periode. Det kan bidrage til udvikling og hjælpe med at opdage ændringer i adfærd. 

Hvis du gør brug af et struktureret forløb med data som udgangspunkt, vil du også spare tid i processen. Det betyder, at tiden kan bruges på andre dele af processen, så du opnår bedre resultater mere effektivt.

Vælger du et testværktøj af høj kvalitet, der matcher forretningens behov, vil du opnå en højere kvalitet af rekrutteringer og udviklingsforløb. Det giver også kandidater, medarbejdere og ledere en god, struktureret og professionel oplevelse.

Der findes flere forskellige typer test. De mest almindelige er personlighedstest samt kognitive og logiske test, også kendt som GMA-test. Grafikken herunder illustrerer de forskellige test.

De forskellige typer test bruges til forskellige formål og kan kombineres på kryds og tværs for at understøtte forretningens mål. Overordnet deler man test til rekruttering og udvikling op i personlighedstest og kognitive test. Vi starter med at introducere personlighedstest nedenfor, og dernæst går vi videre til kognitive test. Derudover er 360 graders evalueringer til ledere også meget anvendt, og denne type går vi mere i dybden med til sidst i afsnittet.

 

Personlighedstest

En personlighedstest viser en persons foretrukne adfærd i en erhvervsmæssig kontekst. Den synliggør personens personlighed, adfærd, styrker og faldgruber. Testen siger udelukkende noget om adfærden på arbejdet og ikke om personens overordnede adfærd. Af den grund bruges personlighedstest i forbindelse med rekruttering eller udvikling af medarbejdere, teams eller ledere.

Personlighedstest viser, hvordan mennesker agerer og kan forudse, hvordan de vil reagere i en bestemt situation. Testen synliggør dermed adfærden i erhvervsmæssige sammenhænge, og hvorvidt denne adfærd matcher en given stilling.  

En personlighedstest anvendes som et dialogværktøj og bruges ofte kombineret med fx interviews. Den kan og bør aldrig stå alene, men skal bruges som et værktøj, der understøtter rekrutteringen. For at skabe mest værdi anvendes testen ofte tidligt i processen, men er ikke begrænset til det og kan bruges på alle tidspunkter i rekrutteringen.

I definitionen af en personlighedstest indgår både adfærdstest på egenskabsniveau og typologier. Men i daglig tale benytter man ofte personlighedstest om den type, der måler adfærd på egenskabsniveau og fx inddeles i egenskaber, aspekter og dimensioner. Det er denne type, vi beskriver her.

Læs mere om personlighedstest, og hvordan den bruges bedst i denne artikel.

Personlighedstesten kan forudse kandidatens adfærd på jobbet og vurdere performance. Det giver mulighed for at se, i hvor høj grad kandidatens adfærd og kompetencer matcher kommende arbejdsopgaver og passer ind i teamet og virksomheden.

Gennem data opnås en større og mere objektiv viden omkring personligheden. Dette datagrundlag gør det nemmere at foretage vigtige beslutninger, som det at ansætte en ny medarbejder. 

I en personlighedstest er der ikke et korrekt eller forkert svar, da man ikke kan have en “forkert” personlighed. Alligevel kan der opstå det, som betegnes som “faking”. Denne terminologi handler ikke om at snyde i generel forstand. Faking dækker over, at testtageren afgiver et svar, som ikke stemmer overens med personligheden. I stedet afgives et svar, som personen tror, virksomheden gerne vil høre. 

Dette giver uoverensstemmelse mellem svaret og den faktiske adfærd. Det kan påvirke rekrutteringsprocessen eller personens performance i jobbet. Derfor er det vigtigt at være opmærksom på faking i forbindelse med personlighedstest. Det er også en af grundene til, at personlighedstest ikke skal være det eneste beslutningsgrundlag.

Læs, hvordan du kan undgå “snyd” eller “faking” i personlighedstest i denne artikel.

Personlighedstest anvendes ikke blot i rekrutteringsprocessen, men også til udvikling af både medarbejdere og ledere. Som det er tilfældet under rekruttering, giver personlighedstesten også i denne proces indsigt og ny viden om medarbejderens adfærd i forbindelse med udviklingssamtaler som MUS. Personlighedstest kan bidrage til bedre trivsel og til fastholdelse af medarbejdere.

Det er ikke kun en fordel for virksomheden at anvende en personlighedstest; testen styrker også personens egen selvforståelse. Værdifuld indsigt, der kan styrke personlig og faglig udvikling. Forståelse af sig selv og andre medarbejdere kan desuden styrke samarbejdet og positivt påvirke dynamikken. 

Til personlighedstest er det vigtigt at understrege, at testen baserer sig på sandsynlighed. Personer, der giver et bestemt svar i testen, vil med stor sandsynlighed have en given adfærd. Personlighedstest er derfor ikke en 1:1 sammenligning og bør derfor suppleres med fx en anden test eller et struktureret interview.

Bliv klogere på personlighedstest i denne uddybende artikel.

Master Danmarks personlighedstest OPTO kan forudse kandidaters performance i jobbet og måler adfærden, der relaterer sig direkte til performance på jobbet. OPTO personlighedstest er baseret på Big Five modellen og sikrer, at du vælger den rette medarbejder. 

Læs om OPTO personlighedstest.

MPA er også en personlighedstest fra Master Danmark. Dette er en veldokumenteret test, der giver en grundig og struktureret tilbagemelding. MPA er det klassiske valg og en test, som mange virksomheder anvender. Med MPA personlighedstest får du bedre forudsætning for at vælge og fastholde de rette medarbejdere. 

Læs om MPA personlighedstest.

 

Typologitest

Typologitesten betegnes som en personlighedstest, da den fortæller noget om personlighed. Den inddeler personer i fire overordnede typer og giver et billede af, hvilken type den enkelte person kan grupperes i. De fire personlighedstyper har deres egen foretrukne adfærd og motiveres af forskellige ting. 

Personlighedstest, der måler adfærd på egenskabsniveau, som beskrevet i ovenstående afsnit, har fokus på mere nuanceret adfærd end de fire typer i typologi.

Fordelen ved en typologi er, at den giver et klart og pædagogisk sprog fx ved at inddele personerne i farver, tegninger eller typekarakteristika. Det gør typologier lette at huske, forstå og tale om. Dermed er det også nemt at genkende sig selv i andres typologi.

Tanken bag typologi er, at når man er bevidst om sin egen type og den personlighedstype, man sidder overfor, kan man skrue op og ned for visse træk for at få en bedre dialog og dermed fremme samarbejde, service eller øge salg. 

Typologi er et ideelt værktøj til udviklingssamtaler og teamarbejde, hvor det er nødvendigt at fastlægge et fælles sprog at kommunikere på. Det kan være i forbindelse med teamarbejde, salgstræning, eller når en leder holder udviklingssamtaler.

På baggrund af de målbare og konkrete data, som typologi leverer, kan testen styrke samarbejde, udvikling og trivsel i teamet eller virksomheden. Derfor skaber typologi stor værdi for teams. Den nye indsigt giver et godt udgangspunkt for at styrke samarbejdet.

Se, hvornår du skal bruge en typologitest i denne artikel.

Master Danmarks typologitest EASI, hjælper dig med at afdække adfærd og måler direkte på motivation. EASI-typologi er baseret på Big Five-modellen. Det er et stærkt visuelt værktøj, der gør det nemmere at huske din typologi. 

Testen arbejder med fire personlighedstyper:

Læs om typologitesten EASI.

 

Servicetest

Det er blevet endnu vigtigere at kunne levere fremragende kundeservice end tidligere. Kunders anmeldelser eller omtale kan afskrække eller tiltrække potentielle kunder. Derfor fokuserer virksomheder i højere grad på at måle på deres service blandt medarbejdere. 

Der findes test, som udelukkende fokuserer på en specifik adfærd og er målrettet medarbejdere på det operationelle niveau. Servicetest er et testværktøj, der kan anvendes i forbindelse med rekruttering, udvikling og fastholdelse af servicemedarbejdere.

Servicetest måler på servicemedarbejders serviceadfærd og deres tilgang til kundeservice. Den sikrer, at du ansætter den servicemedarbejder, hvis holdning til service matcher overens med virksomhedens serviceattitude. 

En servicetest er simpel og hurtig at besvare, da den udelukkende måler på serviceattitude, herunder service og tilgang til kundeservice. 

Servicetest er udviklet til servicefag, hvor der er en høj volumen af kandidater fx i detail, hotel- og restaurantbranchen eller virksomheder med store call centre. Testen hjælper med at screene kandidater på kort tid. 

Testen kan også benyttes under udviklingssamtaler, da den giver indsigt i medarbejderens adfærd og holdninger i forbindelse med service. Således kan du finde ud af, hvorvidt adfærden er ændret, og hvad der skal til for, at du kan hjælpe medarbejdere på rette spor. 

Hvis du gerne vil udforske servicetest, kan du læse mere i denne artikel.

Master Danmarks servicetest, BRIGHT, er den eneste servicetest på markedet. BRIGHT servicetest måler på 6 serviceparametre og tester specifikt på salgs- og serviceadfærd:

Læs mere om BRIGHT servicetest

Som udgangspunkt anbefaler vi at bruge en adfærdstest på egenskabsniveau til rekruttering for at få tilstrækkelig viden om den enkelte kandidat. Typologitest er derimod særlig velegnede, når det kommer til udvikling af medarbejdere og ledere. 

 

Test til ledere

Det er lige så nødvendigt at teste og måle dine ledere som dine medarbejdere. Skal din leder testes, kan du bruge henholdsvis personlighedstest og kognitive test. Netop hos ledere kan det være relevant at lave en lederevaluering, som giver et bedre grundlag for udvikling. 

En lederevaluering er et redskab, som bruges til at vise, hvordan de tættest relationer opfatter lederen fx i forhold til styrker og svagheder. 

Evalueringen kommer i de fleste tilfælde fra medarbejdere på forskellige niveauer for netop at give det mest fyldestgørende billede af lederen. Således kan du finde ud af, hvorvidt lederens egen selvopfattelse harmonerer med medarbejdernes opfattelser. Måske oplever medarbejderne lederen forskelligt afhængigt af, hvor i organisationen de sidder?

En lederevaluering giver en unik, grundig og nuanceret feedback. Lederen får brugbar viden, som kan bruges til at styrke performance og arbejdsglæde. Det er dermed et vigtigt redskab til at forbedre og optimere dennes egen trivsel samt relationen til de tætteste medarbejdere, der til dagligt har kontakt med og skal ledes af lederen.

Bliv klogere på, hvorfor du som leder, IKKE skal udvikle dine udviklingsområder. 

Master Danmarks Leadership 360 giver et dybdegående billede af, hvordan lederen opleves af de tætteste arbejdsrelationer og fra forskellige niveauer. Testen er et nutidigt dialogværktøj med en række vigtige funktioner, der viser styrker og udviklingsområder og derudover også de top 8 performance-kompetencer samt GAP-analyse, skjulte styrker, blind spots og udviklingsområder. 

Fordelen ved Leadership 360 er, at evalueringen netop kommer 360 grader rundt. Lederen udfylder selv testen, og det samme gør de tætteste medarbejdere. Herefter sammenlignes de forskellige opfattelser, som giver et stærkt databaseret grundlag for dialog til udviklingssamtalen med lederen. Leadership 360 giver en unik og nuanceret feedback, der er uundværlig, når din leder skal have ærlig feedback med konkrete udviklingsområder, som kan forbedres.

Læs mere om Leadership 360.

 

Kognitive test

Kognitive test viser det kognitive potentiale og måler ligeledes potentialet for at kunne gennemskue kompleksitet og træffe de logisk set bedste beslutninger. Fordelen ved testen er, at den viser om, der er et match mellem personens kognitive niveau og kompleksiteten i de beslutninger, som personen skal træffe. 

Kognitive test anvendes oftest i forbindelse med rekruttering, men kan med fordel også benyttes til at styrke medarbejderudvikling. Nogle omtaler også kognitive test som logisk test eller GMA-test. Denne type test anvendes i højere grad fremfor personlighedstest, da testen med stor nøjagtighed fortæller om kandidatens mulighed for at opnå succes i jobbet. 

Testen måler din evne til at:

Vil du gerne nørde videre med kognitive test, kan du læse mere i denne artikel.

Kognitive test måler niveauet for logisk ræsonnement og dermed ikke den fulde intelligens. Den måler på tre typer af opgaver for at vurdere testtagerens intelligens:

Med en kognitiv test kan du forudsige en persons succes i jobbet med helt op til 42%. 

Kognitive test kan deles op i “færdighedstest” og “potentialetest”. 

Færdighedstest

Færdighedstesten måler på de færdigheder, man skal have med sig fra første dag på jobbet. Fx kan du vurdere en specialiseret regnskabsmedarbejder ved at teste på specifikke regnskabsprincipper. Den bruges til at måle og bekræfte, om en kandidat har de nødvendige færdigheder, der kræves i jobbet. 

Potentialetest

Potentialetest viser dig, hvor god kandidaten er til at løse komplekse opgaver og lære nyt. Potentialetest kan yderligere deles op i “speed test” og “power test”. Det betyder, at du kan teste, hvor hurtigt kandidaten kan levere inden for kendte rammer og opgaver, eller du kan teste, hvor hurtigt kandidaten kan tilegne sig ny viden og forholde sig til nye sammenhænge uden at kende til det på forhånd. 

Power testen måler overordnet kandidatens mentale kapacitet og vurderer evnen til at ræsonnere, tolke, huske og løse komplekse problemer inden for numerisk, verbal og spatial intelligens. Modsat speed test handler det ikke om at være hurtig, men i stedet om hvor god besvarelsen er. Sværhedsgraden er derfor også højere i power testen.

Generelt ligger potentialetest, både speed test og power test, meget højt, når det kommer til validitet og evne til at forudsige kandidaternes performance i jobbet. Dermed får du bedre indikation med disse test, end du får gennem interviews og erfaring. 

Hos Master Danmark har vi udviklet en kognitiv test, ACE. Den indeholder opgaver inden for de tre tidligere nævnte områder; numerisk, verbal og spatial. Grundtanken med at teste en kombination af opgavetyperne på samme tid er, at det giver et bedre, bredere og mere sandfærdigt billede af kandidaten.

Formålet med ACE kognitiv test er at måle analytisk og logisk ræsonnement og give et samlet billede af kandidatens evne til at gennemskue og løse udfordrende problemstillinger. Dermed kan du finde det rette match mellem kandidaternes kognitive niveau og de opgaver, som stillingsbetegnelsen kræver.

Læs om ACE Kognitiv test.

Når vi beskæftiger os med test, måler de, alt efter om det er en personlighedstest eller en kognitiv test, på forskellige faktorer. Dertil bygger de også på forskellig forskning, som er værd at kende til. 

Kognitive test anses som mest retvisende, da de måler på logisk ræsonnement. Ved kognitive test måler vi på det, der hedder g-faktor. Det er vores generelle kognitive evne, der definerer, hvor gode vi er til at mestre kompleksitet. Kognitive test måler altså ikke på, hvad du har lært, men på din evne til at løse komplekse opgaver. 

Personlighedstest skal modsat kognitiv test måle eller hjælpe os med at begrebsliggøre en persons adfærd. 

De fleste personlighedstest læner sig op ad femfaktor-modellen, bedre kendt som Big Five. Denne model er empirisk og beskriver fem faktorer eller karakterer, som alle mennesker rummer i en større eller mindre grad. 

Kritikere mener, at personlighedstest ikke kan bruges, da menneskets adfærd ikke kan forudses. Mens fortalere siger, at personlighed godt kan måles (Costa, McCrae og Löckenhoff, 2019). 

Vil du vide mere om forskningen bag test, kan du fordybe dig i emnet i denne artikel.

 

Reliabilitet og validitet

Når det kommer til testværktøjer, er det vigtigt ikke blot at se, om testen passer til din virksomhed, men også hvad du ønsker at måle kandidater, medarbejdere og ledere på. Har du brug for en kognitiv test eller en servicetest? 

Det kan være svært at vurdere, hvilke parametre der er relevante, men det er vigtigt, at du stiller krav til din testleverandør, så du får et testværktøj i høj kvalitet og et resultat, du kan stole på. 

Se, hvordan du bedst vælger en testleverandør, der matcher din forretning.

Du kan altså godt tillade dig at stille krav og være kritisk overfor de testværktøjer, du støder på. Det er vigtigt, at du er opmærksom på validitet og reliabilitet, hvis du ønsker en test af høj kvalitet, der kan skabe værdi for virksomheden. 

Reliabilitet handler om præcision over tid og sted, altså nøjagtigheden i indsamlingen af data i testen. 

Reliabilitet inden for test kan undersøges på tre måder:

Læs mere i denne artikel om, hvordan du vurderer kvaliteten på en test - reliabilitet.

Reliabilitet og validitet hænger uløseligt sammen, også når det kommer til vurderingen af test. På en måde er reliabilitet en forudsætning for validitet, men reliabilitet siger i sig selv ikke noget om en tests validitet. 

Validitet relaterer sig til testens gyldighed, og det kan være svært for ikke-eksperter at gennemskue ved tests. I fx Storbritannien og Norge er der agenturer, der certificerer test. Det betyder, at test skal leve op til en række strenge kvalitetskrav vurderet af uafhængige eksperter. Med test med certificeringer på ét sprog kan du i de fleste tilfælde stole på kvaliteten. Dog er der ikke en fælles betegnelse eller logo for certificeringer, så disse varierer. 

I Danmark har vi ikke denne luksus med certificeringer endnu, så hvis du selv skal vurdere validiteten af fx en dansk test er der tre ting, du bør være opmærksom på:

Validitet kan være en kompliceret størrelse. Hvis du ønsker mere viden om, hvordan du selv kan vurdere en tests validitet, kan du læse mere her.

Testværktøjer kan hjælpe dig med at komme ind under huden på den person, du sidder overfor. Uanset om du anvender test i forbindelse med rekruttering eller udvikling, kan test være med til at skabe dialog og forståelse. 

Anvender du testværktøjer baseret på data, får du et mere nøjagtigt billede af personen, og chancerne for, at du sidder med den rette person, som kan passe ind i virksomheden og skabe succes, øges. 

Master Danmark tilbyder professionelle testværktøjer til virksomheder for at styrke rekruttering og udvikling. Vores test er validerede, gennemtestede og anvendt i mange forskellige lande. 

Vi leverer de test, der er nødvendige for enhver virksomhed uanset branche. Få et overblik over alle vores tests her. Med et eller flere af vores testværktøjer kan du foretage valg baseret på evidensbaseret data. 

Hvis du har brug for hjælp til at finde det rette testværktøj, står vi klar til at rådgive dig.