9 måder at puste nyt liv i medarbejderudviklingssamtalen

Det er vigtigt at holde fingeren på pulsen, når det gælder dine medarbejdere. Hvor er de i livet, hvad motiverer og hvor ser de sig selv i fremtiden?

Mange kører med årlige MUS, der skal klarlægge medarbejderens opgaver, udvikling og lønramme. Men måske er det tid til at få lidt ny energi ind i MUS? Giver værktøjet de bedste rammer for en god samtalepraksis, eller kan du skrue på forskellige parametre for at skabe endnu mere værdi?

 Inspiration til at nytænke MUS

I denne artikel har vi samlet nogle overvejelser, du kan gøre dig forud for MUS. Du kan tage udgangspunkt i vores liste, der viser, hvordan du kan prøve forskellige ting af. Måske du skal sætte ind et sted, måske du kan bruge 9 ud af 10 strategier?

Inspirationslisten bliver efterfølgende uddybet med grundige overvejelser, du kan gøre dig i forhold til følgende emner: Form, indhold, menneskesyn, digitalisering, løn og fremtiden.

Vi håber, at inspirationslisten kan give jeres MUS ny energi og skabe endnu mere værdi.

Læs også: Er MUS et værdifuldt værktøj for dig?

Hvordan kan du nytænke formen?

Det er tid til at gøre op med den årlige samtale. Hvis man kun sætter sig ned og ser hinanden i øjnene en gang om året, får man ikke et fyldestgørende indtryk af, hvordan medarbejderen har det, hvad der motiverer og hvordan opgavefordelingen fungerer.

For at få en gensidig føling med hinanden er det derfor vigtigt løbende at holde statussamtaler. Det kunne fx ske hver 14. dag, og her kan man berøre de emner, der fylder. De hyppige samtaler skal ikke vare i flere timer, men der bør være afsat tid til, at man lige kan berøre de vigtigste områder.

Det er klart, at løn ikke skal diskuteres med samme hyppighed som fx opgavestatus eller udviklingsønsker. Derfor kan det være en god ide at have en plan for året, således at der hyppigt bliver talt om, hvad der motiverer og årligt bliver talt løn.

Hvordan kan du nytænke indholdet?

I statussamtalen bør du spørge ind til det hele menneske. Det skal ikke forstås sådan, at du skal til at snage i dine medarbejderes privatliv, men derimod at du skal interessere dig for, hvor personen befinder sig i livet lige nu. Du kan fx spørge ind til:

• Hvad motiverer dig?
• Hvad giver dig energi?
• Hvad oplever du som udfordringer?
• Hvad fylder i dit liv lige nu?

Bliv klogere på udvikling af medarbejdere.

Hvordan kan du gøre op med jeres antagelser?

Her bør du tage et grundigt kig på det menneskesyn, der er i jeres virksomhed. Har I nogle antagelser om medarbejderne, som de ikke har haft mulighed for at dementere? Kan I udnytte et potentiale, der hidtil har været skjult?

Overvej fx, om I skal gøre op med disse eller lignende antagelser:

• ”Medarbejderen bliver kun udviklet i arbejdstiden”
• ”Kun lønnen er vigtig for mig”

Hvordan kan du udnytte digitaliseringen?

Det vigtigste ved statussamtalerne er, at du holder kadencen. Falder samtalen på en dag, hvor medarbejderen arbejder hjemme? Så hold den telefonisk eller online. Bliver hyppigheden først brudt, kan det være svært at holde den gensidige føling med hinanden, der er så vigtig for at sikre medarbejdertilfredsheden.

De forskellige kanaler – fysisk, online, telefonisk – har forskellige fordele, og hvis du kan udnytte disse ved at kombinere dem, kan du måske få en ny indsigt sammen med medarbejderen.

Hvordan kan du italesætte løn på en ny måde?

Løn er et vigtigt emne for mange. Men er det altafgørende? Og har du overvejet, om løn kan være mere end blot et tal på et papir?

Prøv at have en holistisk tilgang til løn og tænk på, hvilke andre kvaliteter I kan tilbyde. Det kunne være fleksibilitet, arbejdsforhold, hjemmearbejde, vilkår, opgaver, personalegoder, kultur osv.

At have en holistisk tilgang til løn handler ikke om at prøve at sælge dine medarbejdere noget, de ikke vil have. Det handler derimod om at anerkende, at vi er hele mennesker, der ikke kun motiveres af vores lønseddel. For nogle vil det måske betyde meget med ekstra tid til børnene, mens andre hellere vil have mulighed for at arbejde hjemmefra.

Hvad med fremtiden?

Arbejdsmarkedet udvikler sig hastigt, og det gør vores kvalifikationer og opgaver også. Det, vi laver i dag, er ikke nødvendigvis, hvad vi skal lave om blot 5 år. Derfor er det også vigtigt at være på forkant med udviklingen: Hvad vil det sige at være god i jobbet, hvilke kvalifikationer bliver afgørende i fremtiden, og hvor skal vi sætte ind med uddannelse, for at medarbejderen kan være godt klædt på?

Nytænk MUS og skab værdi

Er jeres MUS blevet for rutinepræget og uden formål? Kan du ikke længere huske, hvorfor I afholder samtalen, så er det på tide, at der sker noget nyt.

Det er vigtigt, at MUS-konceptet reevalueres og gennemtænkes. Således så det skaber værdi for dig den enkelte medarbejder og virksomhedens strategiske mål.

Se hvordan du kan udvikle med data og styrke virksomheden.