“Gode ledere er dem, som har flere strenge at spille på. Det er dem, som kan reflektere over deres egen praksis. Det er dem, som er gode til at nå i mål med deres opgaver, men gør det på en måde, så alle føler, at de er med ombord”.
Lise Sustmann Allen, Chief Psychology and Innovation Officer
Sådan fastslår Lise Sustmann Allen, Chief Psychology & Innovation Officer ved Master International. Men hvordan skal man lige forstå strenge-metaforen? Jo, det drejer sig i alt sin enkelthed om at have balance i sit lederskab. Balanceret lederskab er på en og samme tid enkelt at forstå, men i praksis kan det være svært at realisere.
Forskning viser, at ledere adskiller sig fra medarbejdere på fire nøgleaspekter: Selvhævdelse, drive, selvtillid og opfindsomhed. En god leder har balance mellem disse gængse ledertræk og deres komplementære aspekter: altruisme, stabilitet, oprigtighed og tillid.
Når ledere balancerer disse aspekter med deres komplementære modstykker, skaber de stærkere lederskab. Dette opdeles i fire kategorier: Empatisk selvhævdelse, kontrolleret drive, ydmyg selvtillid og tillidsfuld opmærksomhed.
Kunne du tænke dig at få mere indsigt i balanceret lederskab, kan du hente guiden ’Balanceret lederskab i praksis’.
Svaret på dette spørgsmål er langt fra entydigt. Og selv med et konkret svar, ville den diametrale modsætning af prototypen på en dårlig leder ikke nødvendigvis være lig med pragteksemplaret på en god leder. Dog vil ledere med ensporede ledertræk have sværere ved at håndtere forskelligartede situationer.
For eksempel kan der somme tider opstå situationer, hvor der er behov for en leder, der kan sætte kursen, og andre gange, hvor de skal træde et skridt tilbage. Er der ubalance i lederskabet, kan der derfor godt være tale om en leder med dårligere forudsætninger for at skabe de bedst mulige rammer for succes i organisationen og dermed muligheden for at kunne kalde sig for en god leder. Men at kalde denne type af ledere for decideret dårlige, skal man være påpasselig med.
Dårligt lederskab kan nemlig gradbøjes. Chefen med en tyrannisk arbejdsmetode, der ignorerer en dysfunktionel arbejdskultur placerer sig højt på ”dårlige leder”-barometeret og ubalancerede ledere, der ikke kan gebærde sig i forskelligartede situationer grundet sine personlighedstræk, ligger bestemt i den lavere ende – men selvom man falder i denne kategori, er det ikke ens betydende med, at der ikke er plads til forbedring.
Personlighedsstræk påvirker ens adfærd. Men du kan ændre din adfærd og dermed forbedre dit lederskab
Lise Sustmann Allen, Chief Psychology and Innovation Officer
En leder med en unuanceret lederadfærd har mulighed for at udvikle sit lederskab i en retning, der giver mere værdi for sin organisation og medarbejdere. De eneste forudsætninger for denne transformation kan lykkes er vilje og tålmodighed.
Fristes du til at kigge din ledelsesstil i sømmene, er det muligt at få værdifuld indsigt i denne gennem ledelsesrapporten, OPTO+ Leadership. OPTO+ Leadership giver en detaljeret indsigt i en leders styrker, udfordringer og udviklingsmuligheder og anvender Ofmans Core Quadrant-model for at hjælpe ledere med at forstå deres styrker og potentielle faldgruber.
Klik her for at læse mere om OPTO+ Leadership.
Den amerikanske psykolog, Daniel Golemann, har defineret følgende seks ledelsesstile:
Der findes fordele og ulemper ved de seks ledelsesstile. Er du nysgerrig på at læse mere om fordele, ulemper og hvornår de pågældende ledelsesstile bør tages i brug, kan du læse mere i artiklen ’Golemans 6 ledelsesstile: Sådan bliver man en succesfuld leder’.
Selvom disse to termer ofte bruges som synonymer for hinanden, skal man ikke tage fejl af, at de faktisk er hinandens diametrale modsætninger. Nedenstående model illustrerer i korte træk forskellene på management og leadership:
Klik her for at læse mere om forskellene på management og leadership.
