Mavefornemmelse vs. dataanalyse
Er det altid godt at gå med sin mavefornemmelse? Eller skal man gå efter dét, data viser? Hvad er bedst at følge, og hvad giver de bedste resultater i sidste ende? Det handler om at kortlægge mavefornemmelsen.
Vi har alle en mavefornemmelse. Den, der fortæller os, hvad der føles rigtigt og forkert, når vi står over for et valg. Når man arbejder med rekruttering, bruger man naturligvis sine faglige kompetencer inden for sit felt, men man kan nok heller ikke sige sig helt fri for at tage mavefornemmelsen med i overvejelserne i en ansættelsesproces.
Vores mavefornemmelse er dannet af vores viden og erfaring, og som sådan kan vores mavefornemmelse være et pejlemærke, der kan guide os i den rigtige retning. Artiklen her er derfor ikke et opgør med mavefornemmelsen, men mere et indspark i retning af at blive bedre til at bruge dataanalyse til at underbygge sin mavefornemmelse. Måske lærer vi noget nyt undervejs i processen? Noget mavefornemmelsen havde overset.
Supplér din mavefornemmelse med valide data for at skabe de bedste forudsætninger for dine medarbejdere og virksomheden. Læs mere i denne artikel om, hvordan du konkret kan kombinere de to poler og ende med et succesfuldt resultat.
Test, og find fælles adfærdstræk
Hos Master Danmark har vi i mange år arbejdet med virksomheder, som har udfordringer med at rekruttere og fastholde de rette medarbejdere.
Som eksempel kan vi nævne en virksomhed, vi hjalp nogle år tilbage med at teste medarbejderne. Virksomheden var en videnstung virksomhed med mange højtuddannede medarbejdere. Nogle medarbejdere levede op til virksomhedens forventninger, mens andre ikke gjorde. Der var et ønske fra virksomheden om at løfte medarbejderne, så en større del blev anset som velfungerende.
Derfor blev den første opgave at kigge nærmere på, om der var en fællesnævner for, hvilke adfærdstræk og kognitive niveau de medarbejdere, der fungerede godt, havde til fælles.
Gennem test af de velfungerende medarbejdere, de såkaldte ’high performers’, ville vi kunne indsamle den relevant viden. Vi udvalgte testpersonerne ud fra to brede, målbare kriterier:
- De skulle have været i virksomheden i mere end 2 år
- De skulle levere kvalitet - til tiden.
Dyk ned i, hvad der kendetegner en ‘high performer’ i denne artikel
Her er det vigtigt at understrege, at et kriterie for en high performer fx kan være, at medarbejderen er en kulturbærer og fungerer som ambassadør for virksomhedens DNA. Det behøver nødvendigvis ikke kun at handle om målbare resultater, der kan ses på bundlinjen.
Kriterierne opstilles, så de passer til den enkelte virksomhed. Således kan man finde ud af, hvilke adfærdstræk og type medarbejder, man ønsker flere af. Kriterierne kan også bruges som afsæt for medarbejderudvikling, da man ved en udviklingssamtale får konkrete punkter at tale ud fra.
Kvalificér din fornemmelse med viden
Hos medarbejderne i virksomheden fokuserede vi på de udvalgte medarbejderes adfærdspræferencer og kortlagde deres tilgang til opgaver. Hvordan var deres generelle adfærd inden for bestemte områder? Var det muligt at se et mønster? Hvor var de forskellige, og hvor var der sammenfald i adfærden?
Det er naturligvis interessant at kigge på den adfærd, virksomhedens high performers har tilfælles, men lige så interessant er det at kigge på deres forskelligheder. Der kan være adfærdstræk, som ledelsen mener eller tror, er vigtige, men hvor det viser sig, at der ikke er et mønster i adfærden blandt testpersonerne. Her passer mavefornemmelsen altså ikke til virkeligheden.
Ledelsen i den virksomhed, vi hjalp, havde selvfølgelig en velbegrundet mavefornemmelse for, hvad de mente, deres high performers havde tilfælles. Ved at analysere sig frem til et resultat, hvor man kortlægger adfærden, kan man kvalificere sin tro og flytte den fra tro til viden. Det kan nævnes, at det fx kom bag på ledelsen, at deres high performers på områder udviste så enslydende adfærd, mens andre områder var præget af stor diversitet.
Brug din viden strategisk
Når adfærden hos high performers er kortlagt, og du har analyseret sammenfald og afvigelser, kan du bruge den nye viden strategisk. Det betyder, du nu kan kortlægge noget konkret i virksomheden, du kan måle på. Fx opstille kriterier, man ved, skal være til stede for, at en medarbejder er en high performer.
Det koster mange penge at ansætte, fastholde og udvikle medarbejdere, så jo mere viden du kan kvalificere dit valg af medarbejder med, jo mere træfsikkerhed vil der være i det lange løb.
I et arbejdsmarked med lav arbejdsløshed er det vigtigt at løfte eksisterende medarbejdere, så de udvikler sig i den rigtige retning og ender som high performers. Den viden, som test giver dig, kan du benytte strategisk til udviklingssamtaler med medarbejdere. Det giver mulighed for bedre og mere tydelig kommunikation, at du har identificeret adfærdstræk hos succesfulde medarbejdere, da du så har nogle konkrete kriterier og mål at tale ud fra.
Læs mere om formålet, og hvad du skal være ekstra opmærksom på, når du arbejder med en dataanalyse.