Et velfungerende team - hvad er det, og hvordan opnår man det?

Som mennesker er vi forskellige. Vi har forskellige personligheder og forskellige måder at arbejde på. Hvis et team ikke fungerer, er den hyppigste årsag, at samarbejdet og kommunikationen ikke fungerer internt i teamet.

Det er essentielt, at alle teammedlemmer accepterer og forstår hinandens forskelligheder. Velfungerende teams har betydning for teamets levetid, produktivitet og succes, og det er derfor lederens ansvar at være opmærksom på potentielle eller reelle problemer i et team og handle på dem.

Bliv klogere på, hvordan du udvikler med data.

I denne artikel kan du læse om:

Hvad er et team?

Definitionen på et team er, at medlemmer i en gruppe er indbyrdes afhængige af hinanden. Det er en gruppe af mennesker med professionelle arbejdsmæssige relationer, der er i stand til at reagere som en enhed. 

Teamet kan benytte de enkelte ressourcer hver medarbejder har og kan inspirere og støtte hinanden. 

I det moderne arbejdsliv vil de fleste af os opleve at skulle arbejde i mere eller mindre formelle teamstrukturer. Nogle teams er kortlivede og fungerer kun i kraft af et givent projekt, mens andre fx et team i en afdeling, er længerevarende med formelle og faste strukturer.

Et team er nemlig samlet for at løse nogle bestemte opgaver og har sammen et fælles mål, uanset om det er kortsigtet eller langsigtet.

Modsat en arbejds- eller projektgruppe, som er mere løst forbundet, er et fast team mere sammentømret og har større indsigt i hinanden. 

Udfold medarbejdernes fulde potentiale med EASI typologitest

Et succesfuldt team

Det er de færreste ledere, der ikke ønsker et velfungerende team. Fungerer teamet godt, vil det også være mere effektivt. Det kommer både virksomheden og teammedlemmerne til gode.

Der er nogle rammer, der kendetegner et succesfuldt team:

Bliv klogere på, hvordan du kan et bedre samarbejde i et team. 

Nedenstående model viser de faktorer, der skal være til stede for, at et team er succesfuldt.

Nederst i række 1 er de kasser, der er fundamentet for de øvrige kasser og som skal være til stede i de helt tidlige stadier i et team. Række 2 er også essentielle i den tidlige fase af et team og disse faktorer helt afhængig af, at det grundlæggende fundament er til stede. Række 3 er karakteristika, som gør det tilfredsstillende at være i teamet for teamets medlemmer.

Den øverste kasse, i række 4, deltagende ledelse, er den eneste kasse, som kan fjernes uden at forstyrre de øvrige. Det betyder dog ikke, at ledelse ikke er vigtigt, men i de tidlige stadier af etableringen og udviklingen af et team, er ledelse ikke essentiel for teamets succes. Efterhånden som teamet modnes, kan lederen med fordel indtræde i rollen som coach i forhold til at skabe gode udviklingsbetingelser for et team og dermed fremme teameffektiviteten.

Hvad gør man så, hvis en eller flere af kasserne er ustabile eller helt fraværende?

40-20-40-modellen forbedrer teamdynamikken

Der findes ikke en ’plug’n’play’-løsning til at forbedre samarbejdet og kommunikationen i et team. Det kræver vilje, lyst og arbejde fra alle teammedlemmernes side.

Mange af os har muligvis prøvet at medvirke i workshops, som måske virkede godt i situationen, men som efterfølgende faldt til jorden på grund af manglende implementering. Det kan være utroligt svært at ændre på gamle vaner og indgroede mønstre.

Det kræver, at de nye måder at arbejde og tænke på, bliver øvet så mange gange, at de til sidst bliver integreret i vores handlemåder. Derfor er det heller aldrig nok ’bare’ at afholde en workshop eller lave analyser, der sætter fokus på udfordringer i et givent team. Uden den rette opfølgning kan dette meget vel være spildt.

Simpelt sat op kan man sige, at der er tre stadier, man skal fokusere på, for at et team skal gå fra ikke-fungerende til velfungerende:

Den amerikanske professor Robert Brinkerhoff har forsket mange år i effekten af læringsaktiviteter. Han siger, at kun omkring 15% af al kompetenceudvikling har en tydelig, målbar og positiv effekt på arbejdspladsen.

Brinkerhoff har udarbejdet effektsikringsmodellen 40-20-40. Denne model synliggør hvor man skal fokusere sin energi før, under og efter en workshop for at få den bedste effekt. 40% i forberedelsesfasen, 20% under selve workshoppen, 40% i opfølgningsfasen - heraf navnet 40-20-40-modellen

Dette viser, modsat hvad mange måtte tro, at forberedelse og opfølgning er de faktorer, der er suverænt bestemmer, om en workshop eller et kompetenceforløb er succesfuldt eller ej. Derfor kan det være en fordel med flere kortere workshops, så man har mulighed for at arbejde med det tillærte, inden man mødes igen.

Med andre ord skal lederen først og fremmest forberede sig grundigt og sætte målbare mål for teamets udvikling. Dernæst skal alle deltagere være engagerede i den workshop, ikke mindst i implementeringsfasen og være parate til at justere på ting undervejs. 

Styrk teamet ved at kende deres personlighedstyper

Vil du gerne styrke dit team og hjælpe det mod succes? Det kan du bl.a. gøre ved at teste teammedlemmerne og finde ud af, hvilken personlighedstype de hver især er. 

Ved at benytte test og personlighedstyper finder du ud af, hvordan hver person bedst arbejder, reagerer og kommunikerer. Det kan være en fordel at vide, hvilke typer teamet består af for at kunne skabe god kommunikation, hvor alle trives. 

Master Danmarks EASI typologitest er oplagt til udvikling af teams, hvor den giver stor værdi i form af et fælles sprog og forståelse for forskelligheder måler både adfærd og motivation. EASI typologitest er et stærkt visuelt værktøj til at styrke medarbejderudvikling, og kan bruges allerede i forbindelse med onboarding.

Udfold medarbejders fulde potentiale med EASI typologitest

Når du har fundet ud af, hvilke persontyper du har i dit team, kan du styrke samarbejdet yderligere ved at finde ud af, hver især agerer i online møder. Et fænomen, som er blevet meget mere udbredt i den seneste tid.

Selvom vi ikke er fysisk til stede, har vores online ageren også en hel del at sige. Måden vi kommunikerer på, tænker på og reagerer på kan være anderledes online end ved fysiske møder. Vil vi gerne bevare det gode samarbejde, er det en god idé at kende til sin egen og andres ageren til online møder. 

Find ud af, hvilken type du og dine medarbejdere er i online møder.

Hvad betyder diversitet for dit team?

Der er både styrker og faldgruber ved at have et team bestående af medlemmer, der minder meget om hinanden, eller at have et team, som er forskellige persontyper. 

Lav diversitet - mange af samme type

I et team, der består af medlemmer udelukkende eller med en stor overvægt af den samme type, vil der være tydelige mønstre at spotte. I mange tilfælde fungerer arbejdet, og medlemmerne har lettere ved at arbejde sammen. Som leder skal du være bevidst om at for mange ens øje på en opgave kan være en ulempe, da alle har samme syn på tingene. 

Høj diversitet - mange forskellige typer

Et team med forskellige typer giver flere perspektiver på arbejdsopgaver. Det kan være en ledelsesudfordring at håndtere flere typer i samme gruppe. Både kommunikationsformen og arbejdsprocesser er formentlig forskellige. Derfor er der behov for retningslinjer, så alle kan arbejde under samme forhold. Når disse er fundet, kan den høje diversitet være en fordel, da forskellige perspektiver og kompetencer bringes i spil.

Det betaler sig at have et velfungerende team

Det kan være hårdt arbejde at få et velfungerende team, men der er penge at hente på bundlinjen, når alle i teamet arbejder optimalt. Det skaber bedre trivsel og giver bedre resultater.

Mens du er i gang med at udvikle og styrke dit team, bør du også tage et ekstra kig på din leder. Din leder af teamet er en af de drivende kræfter af et velfungerende team, derfor bør du have fokus på at udvikle din leder. 

Læs mere om lederudvikling i denne artikel.